مقدمه :کارآیی سیستمهای مختلف پرداخت حقوق (
جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمانها از
جنبههای گوناگون در تئوریهای مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوریهای
عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوریها بررسی شده است. تمرکز
اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی
مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در
دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علیالخصوص اسناد
عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به
شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روانشناختی که تعیین کننده دستاوردها از
ضایعات است، به دست میآید. ( ویسمن و گومز- مجیا 1998؛ ویسمن و همکاران
2000 ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار
انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.
هلت و
همکاران (1999) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری
احتمالی میتواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات
انگیزشی ماقبل بزند.
این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح آثار ترس
از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در فعالیت کاری، عملکرد و رفتار
ناشایست افراد بپردازد.
دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به
بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، 1998).
مثالهای دستمزد نامشخص شامل محرکها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرحهای
موجودی و سایر روشهای پیوندی ابداعی از این روشهای رایج میشود. از انواع
این برنامههای حقوقی توسط سازمانها در ده سال اخیر، علیالخصوص برای
کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، 2005). حقوق
وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار
مدیریت " برای انگلستان به حساب میآید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد
کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، 2002: 1: مارس دن و بلفیلد،2004) علیرغم
رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی
تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث میکنیم. ( هنمان و همکاران
2000، مارسدن و همکاران ، 2001، ویسمن و همکاران 2000). فهم واضح از این
جریانات برای سازمانها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق
نامشخص ضروری است.
سازمانها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت
کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در
صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه
"پاداش" به عنوان یک حقالزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد
بر حقوق مشخص و قطعی او داده میشود " عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید
دانشکدههای وبسترز). راهبردهای مکتوب در طراحی مدلهای پرداخت حقوق معلق
روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در
طراحی مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است،
از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحرانهای مرتبط با عملکرد افراد
میباشد. ( میلکوویچ و نیومن، 2005 ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم
حقوقی و طرح ضررو زیانها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از
پاداشهای آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی
یک راهحل قراردادی به این معنی است که سازمانها باید کارگران خود را در
جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط
ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی
امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران،
1993 )
در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران
در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی
که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی میکنیم. با توجه به دانش
ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر
خلاف عقاید مرسوم، ما پیشبینی میکنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت
آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد
داد.
توضیحات نظری
ترس از ضرر و حقوق مربوطه تئوری
مشتری احتمالی اظهار میدارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه
مرجع درونی میبینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان
برای خود متصور میشوند. ( کانمن و تورسکی، 1979 ). در یک تابع قیمت،
درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیشتر از سودآوریهای همتراز ضررساز و
بحران آور لحاظ میشوند. مثلا، از دست دادن 50 دلار، فرد را بیشتر از 50
دلار پاداش نگران و مضطرب میکند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط
آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران 1994، هایهوس و جایسون
1996، هوجکینسون و همکاران 1999، سیتکین و وینگارت 1995 ) و همچنین تا
حدودی نیز در موقعیتهای واقعی تصمیمگیری سازمانی به اثبات رسیده است (
گودینگ و همکاران 1996، سندرز 2001، سینت 1986 ). ترس از خسارت و ضرر
همچنین میتواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافتههای مشخصی در آن
مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر میشود (
مودی 1991، پریتچارد 1969 ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی
بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دورههای پرداخت حقوق را ارائه
میدهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (1957) اظهار میدارد که درآمد کنونی یک
عامل ضعیف در مخارج مصرفکننده به حساب میآید. در عوض مصرف به درآمد مورد
نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت
یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است. یعنی
دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است،
امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی
تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهیها و
پساندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتیاش تنظیم میشود، عدم دریافت آن
موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها میشود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان
دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد
داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد میکند،
ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمیگیرد، و ملزومات و مخارج لازم
روی کاهش درآمد ثابت سرپوش میگذارند چرا که بدهیها و قرضهای افراد به
سرعت کم نمیشوند.
در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که
مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک
ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران 2000، ویسمن و گومز – مجیا
1998 ). ویسمن و همکاران (2000) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص
چندان قابل فهم و صریح نباشد.
افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش
نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفتهاند از کاهش آنها
به مراتب بیشتر بوده است ( مارس 1998 ). افراد با افزایش پاداشها نقاط
مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش
مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایینتری را در نظر بگیرند ( گودینگ و
همکاران، 1996 ).
بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت
تاثیر متغیرهای زمینهای مختلف مثل نرمهای اجتماعی ( توارسکی و کانمن،
1981)، اهداف یا آرمانها ( هلت و همکاران 1999، توارسکی و کانمن 1981،
سیتکین و پابلو 1992 )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران 1993، سولیوان و
کیدا 1995 ) به همان میزان دستورالعملهای موجود قرار بگیرند. با توجه به
تمامی موارد ارائه شدهای که امکان دارد روی قالببندی پرداخت حقوق نامعین
تاثیرگذار باشد، بعید بنظر میرسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو
زیانها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه
مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد
از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرحهای تجربی که
نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شدهاند، تفاوت دارد.
بنابراین،
این مطالعه و تحقیق روی سطح قالببندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی
فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرحهای تجربی که
به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی میپردازند. بنابر تحقیقات
موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت میپذیرد، به
نحوی که امتیازات بالا ( نشاندهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و
زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایینتر ( نشاندهنده مخالفت ) منعکس
کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر
جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری میکند ( پیشبینیهای خاصی مبنی بر
فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و
خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد
پرداخت حقوق معلق را به محقق میدهد.
همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه
ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد (
توارسکی و کانمن 1991 )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و
تدابیر خاصی را ایجاد میکند. یک فرد باید موقعیتهایی را که در آن
میتواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این
نیروی بالقوه مطلوب شود.
موقعیتهای نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل
پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت
تاثیر روی بازده کاری قرار میدهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکسالعمل
در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد
بود که حقوق ثابت دریافت میکند. این واضحسازی اهمیت زیادی دارد چرا که
ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و
همکاران 1999 ).
آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان
افراد
برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر
گرفته شدهاند، به این معنی که افراد در گروههای بزرگتری برای پیشگیری و
اجتناب از ضرر قرار میگیرند تا این که در گروههای کسب منفعت و درآمد
مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی 1970 ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل
بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که
امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :
تغییر
میزان یا شدت کار و یا تغییر راهبرد کار و فعالیت ( لورد و هانگس 1987،
تیلور و همکاران 1984 ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راهها برای افزایش
و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از
ضرر میباشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان میبینند، امکان دارد
بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس
از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیلهای نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و
افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحرانهای
یکسانی مثل منابع مالی ایجاد میکند ( آرکس و بلومر 1985 ).
میزان و نرخ
کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و
زیان و هزینههای استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در
موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران 1999 ). هزینه فعالیت نیز
امکان دارد در قالب طبقهبندی کمیتهها گنجانده شود، که افرادی که به
کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه میکنند بیشتر احتمال دارد در طبقهبندی
وارد شوند. ( ویت، 1986 ). بعلاوه هلت و همکاران (1999) بطور نظری بیان
کردند که سرمایهگذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از
ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای
حاشیهای یک " بخش " اضافی در سرمایهگذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود
در تابع قیمت است. با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که
سرمایهگذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات
اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار میگیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در
صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود.
سرمایهگذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیتهای کاری بعنوان یک
مدل سودآوری تلقی میشوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بودهاند
بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران
1990، توارسکی و کانمن 1991).
بطور خلاصه، ما این طور فرض میکنیم که
هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به
فعالیتهایی تحریک میشوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار
کاری است. بخصوص ما پیشبینیهایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو
متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی
منحصر شدهاند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق
میکنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته
است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار
ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف
رسیدن به پاداش را ندارند.
بنابراین :
فرضیه 1 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر میشود.
فرضیه 2 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر میشود.
فرضیه 3 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر میشود.
روشها
نمونهاطلاعات
از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی که حقوق معلق دریافت
می کردند و مدیران و مسئولانی که اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می
کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست
آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی
که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع
جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی
کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر
با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا
مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری
)، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".
ما تصمیم گرفتیم که
تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود
برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و
ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم. بنابراین شایستگی و
کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه
بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از
طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (1999) روی
معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم
دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش
بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این
نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای
رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور
نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان
دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "
از یک نمونه گوناگون و متعدد
برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است.
افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم
حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. 434 ممیزی به زیر شاخه هایی از
کارگران در 3 سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و
کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند.
سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما 205
ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ 47 درصد به دست آوردیم. با
حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با
حقوق نامشخص ( در 5 مورد کمتر از 1 درصد حقوقشان مربوط به حقوق معلق می شد
) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (2 مورد) جامعه آماری حقیقی ما به 193
نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد
:
استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای
مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون
( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که
گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری
بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی
گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر
فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی
یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.
افراد
در سازمان های خود با میانگین 7/5 سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام
وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین
12 درصد داشت. درآمدها بین 000/20 دلار تا بالای 000/100 دلار در سال فرق
می کرد. طبقه میانگین بین 000/51 تا 000/60 دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل
و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر
شغلی، 37 درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، 35 درصد پیشه وری و 17
درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی،
خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی
(26%) و کارخانه داری (19%) بودند.